Al di là della risonanza mediatica dello smart working, l’intero mercato del lavoro sta subendo cambiamenti epocali, misurandosi con le nuove esigenze dei lavoratori e una grave penuria di qualifiche in determinate professioni.

Di fronte a questa realtà, le aziende devono dunque agire per prepararsi al futuro. Ma non basta: è il momento di aggiornare anche le politiche occupazionali e il diritto sociale.

Verso l’individualizzazione delle relazioni e dei metodi di lavoro

Si tratta di un argomento ormai trito e ritrito: con la crisi sanitaria, da un lato, lo smart working ha attirato l’attenzione dei media e, dall’altro, sollevato importanti questioni per le aziende. Tuttavia, non bisogna dimenticare l’intero bacino di professionisti che non desidera o non può lavorare né esclusivamente né parzialmente in smart working, come chi è impiegato nei negozi, nella logistica o nelle linee di produzione industriale.

In realtà, la sfida per le aziende di oggi non è tanto lo smart working in sé, quanto l’individualizzazione dei metodi di lavoro e delle relazioni: così come è in evoluzione il legame con il posto di lavoro, lo è anche il nesso legale, temporale e gerarchico con esso. Al giorno d’oggi, ottenere il tanto ambito contratto a tempo indeterminato non è più una priorità:  avere una certa libertà di organizzare la propria vita privata e professionale ha precedenza sull’inquadramento salariale.

Di fronte a questa tendenza di fondo, le aziende come possono mantenere alto il senso di appartenenza ad una comunità? Come si fa a conciliare due aspetti che non potrebbero apparire più contraddittori, e che tuttavia impattano sull’organizzazione del lavoro, ma anche sulla gestione delle risorse umane? Le aziende sono chiamate a sottolineare il loro  “prendersi cura” dei dipendenti, al fine di soddisfare le esigenze relazionali,  ma, al contempo, devono portare avanti l’individualizzazione dei processi lavorativi. In altre parole, come è possibile bilanciare questi due aspetti, specialmente nei (molti) settori che soffrono della carenza di professionisti qualificati?

Sylvie Blondel, Direttore Risorse Umane, Stormshield

Settori colpiti dalla penuria di talenti: adattarsi oggi, ma soprattutto pianificare il domani

Con la ripresa economica, molti settori sono stati soggetti a carenze di personale. Ciò non è imputabile esclusivamente alla mancanza di competenze sul mercato, ma anche a un profondo cambiamento nell’interazione tra domanda e offerta.

In realtà, durante la crisi sanitaria, alcuni dipendenti che già ricoprivano un ruolo stabile hanno semplicemente adottato nuove abitudini, rifiutandosi di tornare in ufficio a tempo pieno o a modalità di lavoro  pre-pandemia. Inoltre, tra gli aspiranti nuovi lavoratori, molti candidati geograficamente distanti presentano le stesse esigenze di quelli locali, o preferiscono lavorare come freelancer.

Quotidianamente ai responsabili del personale è richiesto di adattarsi, ampliare il proprio bacino di potenziali candidati e sostenerli, se necessario, nell’aggiornamento delle loro competenze rispetto alle linee di business dell’azienda. Si tratta senza dubbio di un investimento, ma ciò garantisce anche che i candidati corrispondano al profilo richiesto.

Tuttavia, questa prima reazione non dovrebbe impedire alle imprese di lavorare a lungo termine per attirare futuri talenti verso il proprio settore. A tale scopo, le organizzazioni possono lavorare più a stretto contatto con le scuole primarie e secondarie e, più in generale, con il sistema di istruzione nazionale, presentare i settori occupazionali e i relativi corsi di formazione agli alunni e, soprattutto, ai loro genitori. Si tratta certamente di un compito impegnativo, ma è essenziale anticipare già oggi le esigenze di domani.

Il necessario aggiornamento delle politiche occupazionali e del diritto sociale

Anche se improvviso, soprattutto a fronte della gravità della crisi sanitaria, questo importante cambiamento nel mercato del lavoro non è il primo e probabilmente non sarà l’ultimo. Un contesto come quello attuale lascia generalmente alle aziende il compito di “fare”, avviando proprie iniziative,  in attesa di una reazione da parte della pubblica autorità.

Da anni ormai il processo di incanalamento degli studenti verso settori o professioni con prospettive per il futuro (o per lo meno verso quei settori notoriamente a rischio di soffrire di forti carenze di talenti nel medio/lungo periodo) ha luogo a rilento. Avendo la visibilità sui risultati dell’iniziale formazione  a medio e lungo termine, le politiche occupazionali dovrebbero prendere in considerazione i problemi riscontrati e indirizzare subito la formazione iniziale e continua verso i settori che più necessitano di talenti, in modo da non restare indietro rispetto alla concorrenza internazionale a causa della penuria di competenze.

Ad ogni modo, al di là degli skill, a fronte della nuova realtà del mercato del lavoro e delle nuove modalità di conduzione delle professioni, sicuramente in futuro il legislatore dovrà riformare le proprie politiche in maniera radicale. Il contratto a tempo indeterminato potrebbe, ovviamente, rimanere il fondamento del mercato del lavoro, ma per i settori soggetti alla carenza di personale è sempre più urgente consentire che nuove forme di occupazione ottengano il riconoscimento e la tutela dovuta,  nonostante un contesto giuridico che non è in alcun modo adeguato alle esigenze della forza lavoro e delle imprese del XXI secolo.